Ben ist 25. Gerade hat er sein Maschinenbau-Studium beendet und steht kurz vor einem neuen Lebensabschnitt. So wie damals nach dem Abi. Damals wusste er nur eins: nach der  ganzen Lernerei erstmal richtig was bewegen. Nicht nur theoretisch wie in den Schulbüchern. Für ein halbes Jahr begleitete er ein Sozialprojekt in Afrika. Dort wurde ihm erst so richtig bewusst, welche Erleichterung technische Entwicklungen den Menschen bringen können und wie sie seine Lebensqualität maßgeblich beeinflussen. Und dann wusste er plötzlich, wohin die berufliche Reise gehen soll. Sein Ziel: mit einem ebenso begeisterten Team an der Entwicklung von Technologien, die die Welt bewegen, mitwirken. Keine Jahrhunderterfindungen, aber doch unverzichtbare Schrauben im großen Industrierad. Keine Raketenwissenschaft, sondern Technik, die aus dem Alltag der Menschen überall auf der Welt nicht mehr wegzudenken ist. Nach seiner Rückkehr in Deutschland informierte er sich gleich über passende Studiengänge und schrieb sich ein. So war das.

Heute liegen zwei Stellenausschreibungen von mittelständischen Zulieferern vor ihm. Beide Unternehmen locken mit einem sehr guten Einsteiger-Gehalt und stellen langfristig eine Position als Teamleiter in Aussicht. Ben hat gleich das Gefühl, dass seine Bewerbung bei diesen Unternehmen voll einschlagen könnte. Und tatsächlich laden beide ihn zum Vorstellungsgespräch ein und wenige Tage später erhält er von beiden Firmen ein Jobangebot. Ben will sich zügig entscheiden – ist ja ohnehin nicht gleich eine Entscheidung fürs Leben.

Für welches Unternehmen entscheidet sich Ben?

Für Unternehmen A, das 20 % weniger Gehalt zahlt als Unternehmen B, ihm einen Job bietet, bei dem er projektbezogene Arbeitsgruppen zusammenstellt und flexibel mit allen Fachbereichen zusammenarbeitet, einen Tag Homeoffice pro Woche ermöglicht, regelmäßige Mitarbeiterbefragungen durchführt, individuelle Personalentwicklungsprogramme anbietet, mithilfe von Apps und Blogs den internen, technologischen Austausch fördert, ihn mit einer auf ökologisch astreinem Papier gedruckten Broschüre über Leitbild und Werte des Unternehmens informiert und darüber hinaus als Schirmherr für soziale Projekte in Asien tätig ist?

Oder für Unternehmen B, das ihn mit mehr Gehalt, zusätzlicher Jahresprämie, Weihnachtsgeld, Firmenwagen, zwei fachlichen Weiterbildungen pro Jahr, festen Arbeitszeiten von 8 bis 17 Uhr lockt, in dem er als Teil eines festen Teams Arbeitsaufträge und Feedback vom Bereichsleiter und der Geschäftsführung erhält und das am Markt mit Kundenorientierung und Entwicklungsstärke punktet?

A oder B? Sauerland oder seine Lieblingsstadt München?

Soviel steht fest: Ben darf zwischen zwei Top-Jobs mit hohem Karrierepotenzial wählen. Qual der Wahl oder klar wie Kloßbrühe? Kloßbrühe – Ben fackelt nicht lange. Schließlich weiß er genau, was ihm im Job wichtig ist und setzt klare Prioritäten. Er entscheidet sich für Unternehmen A mit Sitz im Sauerland. Dass das nordrheinwestfälische Gebirge München aussticht, ist nur wenig überraschend, wenn man weiß, dass Ben zur sogenannten Generation Y gehört, also zu den Jahrgängen, die zwischen 1980 und 1999 geboren wurden.

Schon viel wurde über die Generation Y geschrieben, gelächelt, geklagt und gejubelt. Aber Fakt ist: 19 Jahrgänge lassen sich nicht weglächeln, wegklagen und wegjubeln. Und sie sind keine Problemfälle, mit denen man „umgehen“ muss. Es handelt sich um niemand geringeren als um die Fachkräfte, Führungskräfte und Manager der Zukunft. Und damit um diejenigen, die in ziemlich absehbarer Zeit langjährige, treue Mitarbeiter ablösen (z. B. aus Altersgründen) oder mit ihren speziellen Fähigkeiten die Teams bereits ergänzen. „Die Generation Y wird im Jahr 2020 die Hälfte der erwerbstätigen Bevölkerung ausmachen„, schreibt Lucy Killip, Autorin für das Online-Karriere-Portal www.experteer.de. Damit wird sie das Arbeiten in Unternehmen maßgeblich prägen.

Bens Entscheidung für Unternehmen A spiegelt nicht nur die Werte und Prioritäten wieder, die die Generation Y beruflich umtreiben, sondern liefert Arbeitgebern darüber hinaus wichtige Hinweise darauf, wie sie qualifizierte Nachwuchskräfte der Generation Y gewinnen und binden können.

Also, was erwartet die Generation Y von Job und Arbeitsplatz?

Lucy Killip trägt in einem Interview mit Autor und experteer-Geschäftsführer Dr. Christian Göttsch sowie mit Heather Huhmann, Geschäftsführerin einer amerikanischen Beratungsagentur, einige wesentliche Kriterien zusammen. Ebenso Nele Langosch in ihrem Artikel „Der Jobmotor: Was uns antreibt„, der im Magazin Psychologie Heute, Ausgabe 01/2017 erschienen ist. Hier nun die Kriterien im Überblick, die übrigens unabhängig von Berufsbild und Ausbildungsweg „gelten“. Man darf allerdings auch beim Forschen, Schreiben und Lesen über die Generation Y nicht vergessen, dass es sich um Menschen handelt, denen diese Kriterien von Mensch zu Mensch mal mehr und mal weniger wichtig sind. Von „übereinstimmenden Tendenzen“ zu sprechen, wäre meiner Meinung nach hierbei demnach passender.

  • Die geleistete Arbeit soll etwas wert sein, etwas bedeuten, einen klaren Nutzen und Sinn haben. Das motiviert und fördert die Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen
  • Ein gutes Gehalt ist zwar wichtig, aber nicht das Kriterium 1 .
  • Die Unternehmenskultur muss dem Unternehmen wichtig sein.
  • Mitarbeiter der Generation Y wollen von Führungskräften und Vorgesetzten respektiert werden. Dazu zählt z. B. auch, dass die Chefs auch dann auf die Leistungsbereitschaft seiner Mitarbeiter vertrauen, wenn im Homeoffice gearbeitet wird.
  • Mitarbeiter der Generation Y legen Wert auf berufliche, professionelle Weiterbildungsprogramme. Weiterbildung geht über die Aneignung von neuen, fachlichen Wissen hinaus. Individualität und persönliche Weiterentwicklung spielen ebenfalls eine Rolle.
  • Die Generation Y ist die erste Generation der Digital Natives. Deshalb informiert sie sich am liebsten online und mobil. Laptop, Handy, Tablet, Apps und Blogs als Arbeitsinstrumente sind für die Generation Y das Selbstverständlichste von der Welt. Hierzu lohnt auch ein Blick in den Reuters Institute Digital News Report 2016.
  • Die Generation Y arbeitet gerne in Teams und in Netzwerken. Klar, das ganze Social Web ist Networking in Reinkultur – nur eben online. Mit ein paar wenigen Klicks erhält man hier Informationen aus erster Hand, denn die Community antwortet zu relevanten Themen immer. Damit sind die Digital Natives groß geworden und übertragen dieses Prinzip auch auf ihre Vorstellung vom Arbeitsalltag. Übermäßiges Festhalten an Hierarchien ist nicht ihr Ding, wenn es um effektives und erfolgreiches Arbeiten geht. Einen sehr sympathischen Schlagabtausch über die Generation Y und den Einfluss der Sozialen Medien auf das Arbeiten der Digital Natives lieferten sich übrigens im aktuellen W&V Karriere & Job Newsletter die beiden W&V-Redakteurinnen Anja Janotta und Christa Catharina Müller.
  • Die Generation Y strebt nach einer guten Work-Life-Balance.
  • Die Generation Y ist immer offen für einen Jobwechsel. B. wenn sie keinen Sinn mehr sieht in ihrer Arbeit, keine neuen Erfahrungen mehr sammeln kann oder keine neuen Impulse bekommt. Außerdem ist sie sich bewusst darüber, dass in der heutigen Zeit Firmen und Jobs schnell verschwinden können. Deshalb geht sie gar nicht erst davon aus, ein ganzes Arbeitsleben in ein und demselben Unternehmen zu verbringen.

Wie können mittelständische Unternehmen die Generation Y gewinnen und binden?

Die nachfolgenden Tipps sind zum einen logische Schlussfolgerung aus den obigen Erkenntnissen über die Generation Y. Zum anderen eignen sie sich aber natürlich auch für ältere und jüngere Mitarbeiter. Denn wenn es um Motivation und Arbeitsklima geht, ticken die Menschen nämlich ziemlich gleich. Das arbeitet auch Nele Langosch in Psychologie Heute heraus. Der Unterschied besteht darin, dass die Generation Y sich weniger selbstverständlich mit unpassenden Gegebenheiten arrangiert, sondern eher dazu neigt, Alternativen zu ergreifen, die besser zu ihrer Vorstellung passen. Die Welt ist schließlich voller Möglichkeiten. Beugen Sie der Fluktuation in Ihrem Unternehmen also bestmöglich vor!

  • Machen Sie kontinuierlich nach innen und nach außen deutlich, für welche Werte das Unternehmen steht und welche Ziele es verfolgt!
  • Sorgen Sie andauernd dafür, dass die einzelnen Mitarbeiter wissen, wie sie mit ihrer Arbeit das Unternehmen beim Erreichen seiner Ziele unterstützen können! Das gibt Orientierung, appelliert an das Verantwortungsgefühl und motiviert.
  • Machen Sie es zur Aufgabe der Führungskräfte Wertschätzung und Lob gegenüber den Mitarbeitern und ihrer Leistungen laut auszusprechen! Herrscht im Unternehmen die Mentalität vor „Man muss sich Respekt erst verdienen“, „Ohne Fleiß kein Preis“ oder gar „Vor dem Verdienen steht das Dienen“ schlagen Sie jeden Generation-Y-Vertreter zielsicher in die Flucht!
  • Sorgen Sie für professionelle Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten!
  • Sorgen Sie für digitale, mobile Instrumente, die den Austausch und das interne Networking fördern!
  • Zahlen Sie faire Gehälter!
  • Schaffen Sie flexible Arbeitsbedingungen in einem Rahmen, der zu Ihrem Unternehmen passt. Homeoffice ist EINE Möglichkeit.
  • Vergessen Sie die älteren Mitarbeiter im Unternehmen nicht und geben Sie gezielte Unterstützung für eine gute und produktive Arbeit in „gemischten Teams“.

Last, but not least: Wie können strategische Unternehmenskommunikation und Coaching die Zusammenarbeit mit der Generation Y positiv fördern und stärken?

Wer diesen Artikel bis hierher gelesen hat, hat bereits einen Eindruck davon gewonnen, wie und mit was die Generation Y besser zu erreichen ist. Vielleicht haben Sie festgestellt, dass Sie an einigen Stellen schon einiges tun, das die Jahrgänge 80 bis 99 anspricht. Dann sollten Sie jetzt dafür sorgen, dass diese das auch erfahren! Vielleicht haben Sie auch festgestellt, dass es Stellschrauben gibt, an denen Sie noch drehen können, um für die Fach- und Führungskräfte der Zukunft ein attraktiver Arbeitgeber zu werden und zu bleiben. Strategische Unternehmenskommunikation und Coaching bieten dafür eine Vielzahl von Instrumenten und ermöglichen, dass Sie die Generation Y auch regelmäßig und effektiv ansprechen, informieren und damit motivieren. Stichwort „Arbeitgeberkommunikation“. Hier die wichtigsten Handlungsfelder:

  • Erarbeiten Sie gemeinsam mit ihren Teams ein Leitbild, das beschreibt auf Basis welcher Werte das Miteinander und Arbeiten in Ihrem Unternehmen stattfinden soll, und liefern Sie Beispiele. Stellen Sie dabei auch heraus, was ihr Unternehmen möglicherweise von anderen unterscheidet.
  • Formulieren Sie Ihre Unternehmensziele und benennen Sie dabei auch den Beitrag einzelner Bereiche/Abteilungen.
  • Leiten Sie aus Leitbild und Zielen Kommunikationsbotschaften ab und verpacken Sie diese in lebendige Geschichten über die Produkte, Arbeitsprozesse, Kompetenzen, über Teamwork, die Menschen, erfolgreiche Projektumsetzungen, Auszeichnungen des Unternehmens. Berücksichtigen Sie dabei auch flexible Arbeitsbedingungen und Arbeitsplatzgestaltungsmöglichkeiten. Sie geben Ihrem Unternehmen damit ein Profil, das weit über Ihr Profil als Hersteller, technischer Berater o.ä. hinausgeht. Gerade dieses Plus ist für die Generation Y ein entscheidender Schlüsselreiz. Sie glauben, keine interessanten Geschichten erzählen zu können? Dann lassen Sie sich von Kommunikationsprofis dabei unterstützen, diese zu entwickeln und entsprechend der Zielgruppe aufzubereiten. Jedes Unternehmen hat etwas zu sagen!
  • Verbreiten Sie diese Geschichten in Form von Text, Bild und Video regelmäßig über interne und externe Kommunikationskanäle und nutzen Sie dabei verstärkt Kanäle, die von der Generation Y präferiert werden, z. B. unternehmenseigene Social Media Präsenzen, Schul- und Hochschulmagazine etc. Nutzen Sie parallel dazu (weiterhin) klassische Kommunikationsinstrumente wie Pressearbeit, Unternehmenswebsite, Broschüren etc. Das stärkt Ihre Authentizität. Die junge Zielgruppe merkt nämlich schnell, wenn das Leitbild nicht gelebt wird, sondern aus Phrasen und Plattitüden besteht.
  • Setzen Sie bei der Erstellung von Printmaterial, das sich inhaltlich mit Leitbildern, Werten und der Arbeitgeberkompetenz des Unternehmens befasst auf Hochwertigkeit. Das unterstreicht den Stellenwert der Thematik für das Unternehmen.
  • Arbeiten Sie in Stellenausschreibungen mit dem individuellen Leitbild und dem Plus-Faktor für die Generation Y und heben Sie so ihr Unternehmen von anderen Arbeitgebern ab.
  • Kommunizieren Sie auch Themen, die auf den ersten Blick nichts mit Ihrem Unternehmen zu tun haben, aber von Interesse oder unterhaltsam für die Generation Y sind. Das zeigt, dass Sie sich für die Menschen in Ihrem Unternehmen auch über die Arbeit hinaus interessieren.
  • Lassen Sie Führungskräfte dahingehend coachen, dass sie im Alltag mit den Stärken, Schwächen und Erwartungen der Generation Y arbeiten können. In Coachings können außerdem individuelle Wege entwickelt werden, wie Führungskräfte die Bedeutung, den Nutzen und den Sinn anstehender Aufgaben im Gespräch mit den Mitarbeitern immer wieder verdeutlichen können ohne zu „predigen“. Auch Feedback und Wertschätzung so anzubringen, dass sie authentisch ankommen und positiv aufgenommen werden, kann trainiert werden.
  • Nutzen Sie themengetriebene Workshops und Teamcoachings um in Teams die Zusammenarbeit zwischen älteren Mitarbeitern und Digital Natives zu verbessern, sie produktiver, kreativer, effektiver und vertrauensvoll zu gestalten, indem – wenn nötig – z. B. auch mögliche Vorurteile und Hemmschwellen aufgegriffen, diskutiert und aus neuen Perspektiven betrachtet werden.

Und Ben? Ben beendet gerade seinen ersten Arbeitstag bei Unternehmen A. Die vielen neuen Kollegen, die er heute kennengelernt hat, connected er noch schnell auf XING. Und dann will er gleich noch mit seinem neuen Nachbarn auf den erfolgreichen Neustart in der Kneipe ums Eck anstoßen …